Praktiska steg för en jämställd organisation
Jämställdhet är värdefullt ur flera perspektiv. Ändå visar statistiken att vi har en bra bit kvar på vägen, i synnerhet inom IT-branschen där siffrorna pekar neråt! Om vi ska lyckas vända trenden, måste vi förstå vad som är roten till ojämställdhet och varje företagsledare måste förändra hur de leder - i praktiken. Med upplysning och enkla medel kommer vi att lyckas.
Jämställdhet på arbetsmarknaden - dagens statistik
Idag är mer än fyra gånger så många kvinnor som män sjukskrivna för utbrändhet och mindre än hälften av alla chefsroller innehas av kvinnor. Inom IT-branschen visar siffrorna att antalet kvinnor, oavsett position, till och med är färre än tidigare! Statistiken talar sitt tydliga språk – men vad beror ojämställdheten på? Varför förändras inte könsuppdelningen av arbetsmarknaden till det bättre när vi idag vet så mycket?
Varför jämställdhet är avgörande för teamdynamik och affärsframgång
Rättvisa borde egentligen räcka som motivationskraft för att skapa förändring. Utöver rättviseperspektivet är jämställdhet värdefullt ur perspektivet att olikheter berikar team. Få argumenterar emot den forskning som visar på att olikheter i ett team kan skapa större dynamik. När vi kompletterar varandra borde det alltså förbättra potentialen att effektivt komma framåt. För oss som verkar inom IT-branschen med innovation som riktmärke borde ju detta vara helt avgörande för framgång. Om vi ser på det ur detta perspektiv kan vi till och med säga att jämställdhet skapar lönsamhet och affärsnytta.
Alla människor stöps in i de stereotypa könsrollerna redan som bebisar. Under 1980-talet gjordes mängder av sociala experiment, som kom att kallas Baby X-studierna, där vuxnas förhållningssätt till bebisar granskades. Det studierna visade var inte skillnaden på pojkar och flickor utan istället att vuxna människor förväntade sig att finna skillnad på pojkar och flickor. Pojkarna beskrevs som ”starka och stökiga” och flickorna som ”duktiga och snälla”. Studierna lärde oss att vi människor läser in helt olika betydelser i exakt samma sak, enbart baserat på en förmodad könsidentitet. Varför är det problematiskt? Jo, bara för att pojkar är pojkar betyder inte det att de är starka och stökiga. Precis som att flickor inte är duktiga och snälla bara för att de är flickor.
Forskning visar att förväntningar på könen leder till att flickor förväntas klara skolan bättre än pojkarna och får därför allt mindre stöd i skolan, vilket gör att flickorna oftare hjälper varandra istället för att fråga läraren. Dubbelt så många flickor som pojkar oroar sig för sina studieresultat och tror inte att de ska klara sig samtidigt som pojkar trivs allt bättre. Pojkarna får ännu mer av lärarens tid och blir allt säkrare på sin prestationsförmåga. Resultatet när eleverna går ut skolan är att pojkarna överskattar sin egen förmåga, medan flickorna underskattar sin. Ja, flickorna har bättre betyg än pojkar generellt, men flickor har mycket sämre självkänsla. Att det här beteendet följer med till vuxen ålder är inte konstigt. Detta kostar vårt samhälle och det kostar vår bransch.
Hur vi omedvetet upprätthåller ojämställdhet
Givetvis blir vi som vuxna mer medvetna om de strukturer som finns, och en del av oss, både företag och individer, jobbar mer aktivt och medvetet med dessa, medan andra väljer att bortse från dem. Men faktum kvarstår, all forskning visar på hur vi som samhälle formar och bibehåller strukturerna. Vi tror inte att lösningen ligger hos den enskilda individen. Istället måste vi tillsammans aktivt arbeta för att bryta dessa normer och värderingar. Strukturer och könsroller blev inte till av sig själva och de kommer alltså heller aldrig att försvinna av sig själva. Här har arbetsgivaren ett stort ansvar.
Den mesta forskningen kring hur människor premieras på arbetsplatser har gällt chefstjänster och styrelseuppdrag, men mekanismerna är precis desamma när uppdragen ska fördelas på konsultbolag, i ledningsgrupp och bland fackombud. Mekanismerna gäller alla uppdrag där det saknas tydliga och objektiva prestationsmått, uppdrag där det är svårt att veta exakt hur arbetet kommer att utveckla sig: något som kallas för ”osäkra uppdrag”.
Att vara chef är ett exempel på ett ”osäkert uppdrag” – det går inte att beskriva i manualer och arbetsbeskrivningar. Ett sätt att minska den här osäkerheten är att anställa ”säkra kort”, det vill säga de som tillhör “rätt klass”, “rätt kön”, har gått på “rätt skola” och rör sig i de “rätta” sociala kretsarna – med andra ord: man letar efter någon som är så lik en själv som möjligt. Ju fler ”lika” det blir på en arbetsplats desto tydligare blir det för alla att det är just så man ska vara för att arbeta där. Och att vara ”lik” blir då den kompetens som efterfrågas när chefstjänster ska tillsättas. Därför förändras inte könsuppdelningen av arbetsmarknaden.
De många fördelarna med jämställdhet för individer och företag
När vi bättre förstår vad allt beror på och har lagt korten på bordet kan vi arbeta på att ta mer medvetna beslut. All forskning finns, nu behöver vi leva som vi lär! Om vi tillsammans kan göra oss fria från de värderingar och förväntningar som vi har på kvinno- och mansroller och därmed bli ännu mer jämställda kan vi faktiskt förvänta oss följande:
- Jämställda länder mäter högst på lyckoskalan
- Jämställda bolag är lönsammare och mer innovativa
- Jämställda bolag har en ökad arbetsnöjdhet och en ökad nivå av produktivitet
Jämställdhet är alltså helt klart något alla vinner på i slutändan. Jämställdhet gör oss fria från könssterotyper och låter oss nå vår fulla potential. Jämställdhet handlar inte om att ta bort mäns förutsättningar – det handlar om att lägga till och att ge kvinnor och män samma förutsättningar.
Zingtons engagemang för jämlikhet och våra initiativ för förändring
Zington har vidtagit flera åtgärder för att nå vårt viktiga och okrompromissbara strategiska mål – att vara 100 % jämlikt. Vi tror att vi kan nå dit snabbt genom strukturella och organisatoriska förändringar. Men, det som avgör hur väl vi lyckas är vår förmåga att bryta våra stereotypiska uppfattningar om könsroller. För att det inte enbart ska bli en top-down- fråga utan även genomsyra hela organisationen, har vi grundat Zingtons jämlikhetsnätverk.
Nätverket drivs av medarbetare och ledare vars mål är att synliggöra förbättringsområden, stötta organisationen och ledarna i dessa frågor samt utbilda och upplysa. Hittills har nätverket bl.a. tagit fram strategisk och operativ plan som sträcker sig fram till år 2022, föreläst om jämlikhet, arrangerat Killmiddagar, tagit fram utbildningsmaterial och stöttat ledare i frågor kopplat till detta.
